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姓名: | 付雅萍 |
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领域: | 人力资源 |
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地点: | 广东 深圳 |
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CPI ‘偏房’之子 (读表篇) 上面这张表格看起来有些道理,但做起来却无道可言。此话怎讲?这些看似有不同分数等级界定的内容,似乎评价时完全有据可依,可操作起来就是尺度难控,没有可衡量的数据可循,只能凭借个人的经验和感觉层面,一旦如此,到底谁说了算? 嘿嘿,最后还不是演绎内部的“征服战”。 (你问征服战何解?) 好!我们挑一个:考核项目为“制度/流程建设”,其中120~105算最高等级,其对应的描述是『成功推行部门经理所建立和完善的部门管理制度』;这个成功的程度怎么界定?有声音说:这项制度使工作效率提高了!若如此,一定有一些工作效率提高的数据。毋庸置疑,工作效率提升是结果,管理制度是原因。 这就有说道了,绩效指标是为衡量结果而设置,还是衡量原因而设置?如果为衡量原因而设置,有一点儿舍本逐末的味道。 (为什么说是舍本逐末?) 有兴趣?就继续探索下去,健全管理制度的目的是为什么?不就是建立统一的团队游戏规则,保证团队目标在有限的资源条件下,最快的达成嘛!假如制度能够推动团队业绩达成,没得讲,有效!假如不能够推动团队业绩达成,无效!所以不如直接衡量结果。什么结果?就是团队业绩目标! 最让人哭笑不得的是,没有业绩数据说明工作效率提高,只是凭借自己的感觉描述,那就有意思了。感觉这个东西是每一个人各自的体验,既然是各自的体验,肯定会产生无穷的解。比如:说冷的感觉,有的人在摄氏6度才觉得冷,有的人在摄氏10度就觉得冷,还有的人因为体质弱在摄氏18度也觉得冷。这到底怎样才算冷呢?没有标准答案!既然没有标准答案,势必会产生因应各自的体验带来的辩证,于是,公说公有理,婆说婆有理,最后谁最强势就成了征服者。(这也就是为什么人们既惧怕强者,又依赖于强者的原因) 但毕竟强者不是唯一的,假如一个团队之中出现了若干个强者又该怎么办?那势必会分解出若干个体验(观点)相近的小团体。这要在历史剧中一定有趣极了!那是戏中有戏啊!这也就是《三国》如此被追捧的原因之一吧,团队之中演绎三国,那还不衍生出各为其主的‘忠诚之士’,如此下去。最终无谓内耗的企业,白白地将时间利润演绎为时间成本成本。还有苦说不明,损失算不出。 这倒是容易对号入座到很多内部人际关系复杂的国企,似乎摸到一些它们走向分崩解体的原因。 |
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